PvdA Onderwijsbijeenkomst sociale veiligheid HO. (Notities)

Onderwijsbijeenkomst #1 Sociale veiligheid

Introductie

Namens PvdA Amsterdam en het PvdA Onderwijsnetwerk willen we alle sprekers, deelnemers en de moderator hartelijk bedanken!

Blijf op de hoogte van het PvdA Onderwijsnetwerk via onze:

• Website: bit.ly/pvdaonderwijs
• Twitter: https://twitter.com/pvda_onderwijs
• Facebook: https://www.facebook.com/PvdAOnderwijsnetwerk/.

En van het PvdA Amsterdam op https://amsterdam.pvda.nl/

Sprekers

Geertje o.m. onderzoeker aan de VU en wo-sectorbestuurder bij de Algemene Onderwijsbond

Drie keer in anderhalf jaar tijd is er een #metoo schandaal geweest aan de Universiteit van Amsterdam. Hoewel er wordt gegarandeerd dat dit niet geaccepteerd wordt, weten we uit verschillende rapporten en commissies sinds 2016 dat dit niet het geval is.

Sociale onveiligheid is een veelkoppig monster, dit gaat veel verder dan alleen vrouwen of de UvA. Het zijn processen van uitsluiting waar mensen in gemarginaliseerde posities het hardst door getroffen worden.

Geertje vertelt over haar onderzoek en dat van collega’s aan de VU naar relaties tussen diversiteit, uitsluiting en thuisgevoel. 72% van de studenten die zich niet met het biologische geslacht identificeert ervaart uitsluiting, dat is 2,5 keer zoveel als mensen die zich daar wel mee identificeren. Andere, vaak vergeten, groepen zijn studenten met een moslimachtergrond en internationale studenten – of denk aan studenten met een Aziatisch uiterlijk die structureel met racisme te maken hebben door de corona-uitbraak.

Sociale onveiligheid speelt ook zeker bij werknemers aan universiteiten, zo heeft 40% persoonlijk te maken hiermee – blijkt uit onderzoek van de AOb en FNV. Volgens het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren heeft dit te maken met de sterke hiërarchie, waardoor machtsmisbruik op de loer ligt. Helaas wordt dit structuurprobleem nog lang niet door alle bestuurders erkend.

Om aandacht hiervoor te vragen hebben een aantal aanwezigen hier een week lang actie gevoerd, waaronder een actie bij het Maagdenhuis in Handmaides Tale. De kleding van de Haindmaids staat symbool voor wat het effect is van geseksualiseerd geweld. Ik hoop dat we – net als met de actieweek – vanavond ook de ervaringen van sociale onveiligheid midden in de publieke ruimte zetten en het gesprek met elkaar aangaan.

Klara o.m. jurist (internationaal) arbeidsrecht en directeur Wiardi Beckman Stichting

Klara vertelt dat zij zowel gewerkt heeft met de hoogleraar die in 2019 aan de UvA bij Arbeidsrecht in opspraak raakte als met de hoogleraar bij Rechtsfilosofie in Leiden begin 2021. Zij geeft aan zelf geen slachtoffer te zijn geweest, maar wel goed de cultuur kennen waarin dit kon gebeuren.

Sociale veiligheid moet breder getrokken worden en er moet gekeken worden naar de grondoorzaak: hoe kan dit in stand blijven? Het gaat om de arbeidsverhoudingen en wat voor een organisatie de universiteit is. Achter alle functies en scheidleidingen daartussen gaat een grote hiërarchie schuil met statusverschillen. Door de competitie ontstaat een individualistische cultuur wat leidt tot een gebrek aan samenwerking (met name in het onderwijs).

Volgens Klara is er sprake van conflict mijdend gedrag – dat is wat anders dan minder conflicten. Dit betekent veelal dat je je in je eentje ongelukkig voelt en er weinig structurele prikkels zijn om veranderingen door te voeren. Hierdoor is er weinig collegialiteit: mensen komen niet voor elkaar op. Precaire contracten spelen hier een exponentiële rol in.

Excentriek gedrag bedekt vaak heel vervelende machtsverhoudingen: de één kan alles zeggen en de ander niks onder het mom ‘op de universiteit moet alles kunnen’. Dit geldt met name voor mannen. Zo valt ook op in het NRC dat er expliciet benoemd wordt hoe geniaal de daders waren, hoe vroeg ze al hoogleraren waren, het heeft bijna iets vergevingsgezind. Er zit dus een sterke genderstereotypering in, wanneer krijgt een promovenda een cum laude?

Kirsten o.m. onderwijswoordvoerder in de Tweede Kamer namens de PvdA

Kirsten vertelt over haar werk in de Kamer naar aanleiding van de schandalen die in het NRC verschenen zijn. Een landelijke aanpak is nodig voor het klachtensysteem, er zijn namelijk grote verschillen tussen maar ook bínnen instellingen. Voor sommige medewerkers, zoals promovendi, is melden heel ingewikkeld. De lijn van het Ministerie van OCW is dat instellingen verantwoordelijkheid moeten nemen. Maar zolang er grote misstanden zijn, is het niet genoeg om dit bij instellingen neer te leggen. Het systeem moet onafhankelijk zijn, dit is essentieel, maar helaas niet het geval.

De oproep van Kirsten is daarom dat:

• Er voldoende meldmogelijkheden moeten zijn en dat melden anoniem kan. Het is voor veel slachtoffers heel eng om te melden, omdat het of dezelfde persoon is of omdat zij de dader goed kennen.
• Er een opschaalmogelijkheid is naar een onafhankelijk en landelijk meldpunt, zodat je verder kan komen. De nationale ombudsman is een te hoge drempel en te generiek.
• Sociale veiligheid meegewogen wordt in accreditatieprocessen.
• De precaire situatie van o.a. promovendi verbeterd wordt. Hier ontstaat een vruchtbare bodem van grensoverschrijdend gedrag.
• De positie van de medezeggenschap versterkt wordt, ze staan nu nog te vaak buitenspel. Dat kan niet, zeker niet bij dit soort belangrijke onderwerpen.

Het is hoopvol dat de Koninklijke Nederlandse Academie voor Wetenschappen aan een advies over sociale veiligheid werkt. Minder hoopvol is dat het actieplan voor diversiteit en inclusie weggestemd is in de Kamer. Gelukkig nemen universiteiten zelf wel aanbevelingen over, er is geen reden tot stilstand. De medezeggenschap heeft een belangrijke rol in het agenderen van sociale onveiligheid op universiteiten. Toch worden zij onvoldoende betrokken waardoor zij niet altijd kunnen bijsturen.

Gender speelt een belangrijke rol in de hiërarchie, zo kent geen enkel land in de EU zo weinig vrouwelijke onderzoekers als Nederland. Hoe gemarginaliseerder je bent, hoe groter het risico, daarom moet de staf meer divers worden.

Dat het vooral over het WO gaat, betekent niet dat het op het mbo en hbo speelt. Het taboe moet doorbroken worden, alleen dan kunnen we er mee aan de slag.

Discussie

• Coherentie tussen beleid op papier en praxis: Een universiteit moet sociale veiligheid niet alleen goed op papier geregeld hebben, maar ook een cultuur hebben waarin sociale veiligheid kan gedijen. Voorbeelden uit het bedrijfsleven leren dat het beter is om een goede baas te hebben die adequaat reageert op onveilige situaties dan een beleid waar hier geen gevolg aangegeven wordt. Een idee dat leeft is om bij beoordelingsgesprekken het onderwerp optreden bij ongewenst omgangsvormen te betrekken. Dit sluit aan bij wat Kirsten zei.
  • Tip 1: Hoewel goede klachtenregelingen optuigen belangrijk zijn, is dit geen garantie voor een succesvolle aanpak van ongewenst gedrag op universiteiten.
  • Tip 2: Onafhankelijke/externe vertrouwenspersonen verdient de voorkeur. Interne vertrouwenspersonen verkeren soms in een afhankelijke positie.
• Verandering van menselijk gedrag in plaats van vinklijstjes: Aansluitend bij het vorige punt is het belangrijk om te focussen op de verandering van menselijk gedrag en dit zal niet bewerkstelligd worden door vinklijstjes alleen. Wel moet er een officiële structuur opgetuigd worden, waarbij inzet niet afhankelijk is van mensen, maar er na personeelswisselingen nog steeds beroep gedaan kan worden op protocollen.
• Gesprekken over sociale veiligheid zijn belangrijk voor bewustwording: Zolang er aandacht voor dit onderwerp is zullen er ook meer misstanden naar boven komen. Inzake sociale veiligheid is verlegenheid een groot aspect. Mensen zijn bang om misstanden en persoonlijke verhalen te delen, wanneer mensen die een luisterend oor zouden moeten bieden (zoals Raad van Toezicht of vertrouwenspersonen) dat niet doen kunnen mensen hun verhalen niet kwijt.
• Inbouwen van toezicht: In de officiële structuur moeten toezicht ingebouwd worden. Dit moet gebeuren in combinatie met sensitizing van persoon die hulp moet bieden bij een klacht en trainingen voor het brede personeelsbestand over wat je moet doen wanneer iemand bij je komt met een klacht. Ook moet er rekening gehouden worden met dat kwesties aangaande sociale veiligheid vaak moeilijke verhalen zijn, waarbij het meerdere weken kan duren om het helemaal uit te zoeken. Mensen moeten hierop ook getraind worden.
• Bondgenootschap tussen studenten en docenten: Sociale veiligheid is een kwestie dat beide studenten en docenten (alsmede onderzoekers) aangaat. Sociale veiligheid kan ingebouwd worden in het reilen en zeilen van de universiteit door bv. trainingen, maar ook het opnemen van dit onderwerp in studieonderdelen over academic leadership.

Waarom gebeurt er nog zo weinig als men zegt dat het zo belangrijk is? Welke concrete interventies zouden bestuurders/beleidsmakers kunnen uitvoeren?

• Accreditatie: sociale veiligheid kan meegenomen worden in de accreditatie van programma’s en universiteiten. Zodat instellingen en studies echt de prikkel voelen om serieus aan de slag te gaan met sociale veiligheid.
• Waardering van leidinggevenden: leidinggeveneden zouden afgerekend moeten kunnen worden op de sociale veiligheid binnen hun afdeling. In plaats van alleen te beoordelen op kwantitatieve indicatoren (zoals hoeveel publicaties) zou het ook interessant zijn om te vragen hoe leidinggevenden gesprekken voeren over sociale veiligheid bij beoordeling.
  • Redenen waarom dit nu misschien niet gebeurt zou zijn omdat mensen handelsverlegen zijn, er een taboe rust op onderwerpen onder sociale veiligheid en de managers van deze leidinggevenden hebben weinig bewustzijn over problematiek rond sociale veiligheid. Ook kan het gebrek aan diversiteit in het HO mensen blind maken voor bepaalde problemen, zoals discriminatie op basis van gender en racisme.
• Meer echte invloed van medezeggenschap: Medezeggenschap moet meer betrokken worden bij de aanpak van sociale onveiligheid binnen de instelling.
• Expertise over sociale veiligheid en diversiteit aantrekken: Diversiteit en sociale veiligheid wordt nog niet gezien als iets waar je expertise voor nodig hebt, er is binnen veel organisaties dus ook geen expertise (fte, budget etc.) om aan te boren. Dit moet veranderen.
• Sterker inzetten op breed welzijn studenten: Hoewel er wel (vooral kwantitatief) onderzoek gedaan wordt naar studentenwelzijn, is er aan echte inzet op welzijn nog wel gebrek. Er zijn bijvoorbeeld te weinig studentenpsychologen. Maar er moet ook kwalitatief onderzoek gedaan worden naar studentenwelzijn om te onderzoeken wat studenten en docenten nodig hebben voor het vergoten van sociale veiligheid en welzijn. Hierbij kan medezeggenschap een rol spelen om het gesprek te voeren op instellingsniveau, maar ook op het niveau van opleidingen.
• Probleem ook bij managers leggen in plaats van bij zogenaamde ‘probleemgroepen’: Het onderzoeksobject moet ook vaker ‘machtigen’/besluitvormers zijn in plaats van zogenaamde ‘probleemmensen’ of gemarginaliseerde groepen. Het probleem ligt immers bij de eerste groep. Echter, onderzoek over diversiteit en inclusiviteit gaat vaak niet over deze groep. Macht moet bevraagd en veranderd worden. Het monopolie van (vooral) oudere, witte en academische mannen moet doorbroken worden. Als de samenstellingen van mensen in het HO verandert dan kunnen ook problematische gedragspatronen doorbroken worden.
• Kijk naar casussen met meer diversiteit en minder hiërarchie: In andere landen is er een minder hiërarchisch structuur en meer diversiteit in het hoger onderwijs. Het zou goed zijn om te kijken hoe ze daar omgaan met het vraagstuk sociale veiligheid.
• Universiteiten/afdelingen niet behandelen als verdienmodellen: universiteiten en individuele wetenschappers zijn verworden tot verdienmodellen. Dit heeft als resultaat dat het gemeenschapsgevoel binnen universiteiten afbrokkelt, waardoor de sociale veiligheid negatief beïnvloedt word. De vermarkting van onderwijs moet tegengegaan worden.

Input van publiek/ good practices

• Aanbevelingen voor het verbeteren van klachtenmechanisme op UU: https://www.scienceguide.nl/2021/02/actiegroep-wangedrag-poogt-zwijgcultuur-uu-te-doorbreken/.
• Voorstel iedereen professor: Een voorstel om machstructuur van wie er een promovendus mag begeleiden te doorbreken. Hierbij komen meer mensen beschikbaar voor begeleiding en zijn mensen minder afhankelijk van een klein groepje professoren.
• Initiatief ‘naar een minder hiërarchische universiteit’:

https://docs.google.com/document/d/1G_Ka73yYwYaltT1cq18xpZ3AtU5HzhVIFGE123xmutU/edit.